Lompat ke isi utama
ilustrasi animasi layanan tempat kerja yang inklusif

Sudahkah Tempat Kerjamu Inklusif bagi Pekerja Difabel?

Solider.id – Akan selalu banyak alasan bagi pemberi kerja atau perusahaan untuk tidak mempekerjakan difabel, misalnya penyediaan aksesibilitas yang akan membuat bengkak budget perusahaan, kemudian kesulitan pekerja difabel berinteraksi dengan pekerja nondifabel, sampai ke asumsi dan stereotip personal bahwa difabel gampang tersinggung, akan susah diajak kerjasama yang berujung pada tingkat turn-over pekerja difabel. Akan ada segudang alasan lain lagi jika hanya menyerang pada keterbatasan dan ketidakmampuan pekerja difabel, tapi jika mindset dan perspektif pemberi kerja atau perusahaan dimulai dengan pertanyaan ‘bagaimana agar pekerja difabel dapat bekerja optimal di tempat kerja atau perusahaan?’ tentu akan lain cerita.

 

Jika pekerja difabel diberikan tanggungjawab pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang mereka miliki dan melakukan jenis pekerjaan yang sesuai dengan karakteristik atau ragam difabelnya, kemudian tempat kerja yang aksesibel, ditambah dengan pemahaman yang baik pekerja nondifabel tentang kedifabilitasan, maka secara otomatis pekerja difabel dapat bekerja secara optimal.

 

Perlakuan Setara dan Inklusif di Tempat Kerja

Berpegang pada prinsip bahwa setiap orang berhak diperlakukan dan diberi kesempatan yang sama di tempat kerja akan mendorong semua orang untuk berpartisipasi secara setara dan inklusif dalam proses ketenagakerjaan, mulai dari perekrutan, penempatan, promosi, pengupahan dan jaminan sosial, bahkan sampai pemutusan hubungan kerja. Perlakuan yang sama kepada seluruh pekerja akan membuat pekerja merasa lebih dihargai dan meningkatkan kesejahteraan, komitmen, dan loyalitasnya.

 

Lalu bagaimana bentuk perlakuan yang setara dan inklusif di tempat kerja?

Ada beberapa yang dapat dilakukan perusahaan atau pemberi kerja, diantaranya, pertama terkait upah dan tunjangan yang ditentukan berdasarkan kriteria objektif tanpa penilaian yang bersifat diskriminatif. Prinsip sama untuk pekerjaan bernilai sama penting diterapkan baik untuk pekerja laki maupun perempuan, difabel ataupun nondifabel mengacu kriteria keterampilan dan pengalaman kerja.

 

Kedua, terkait syarat dan ketentuan kerja, pemberi kerja tidak dibenarkan melakukan diskriminasi untuk ditawarkan kepada pekerjanya, bahkan harus menerapkan afirmasi dan dukungan kepada pekerja rentan, diantaranya pekerja perempuan dan pekerja difabel. Tindakan diskriminatif ini contohnya ketika pemberi kerja memberikan tugas-tugas yang lebih berbahaya atau menempatkan pekerja tertentu dalam kondisi kerja yang tidak aman dibandingkan pekerja lain. Konkretnya, seperti mempekerjakan perempuan di shift malam tanpa menjamin keamanan dan perlindungan dari tindak kekerasan dengan tidak menyediakan angkutan antar jemput yang aman dan nyaman. Atau ketika pemberi kerja menugaskan pekerja difabel tanpa melakukan assessment keterampilan dan kemampuan sehingga menempatkan pekerja difabel tersebut tidak dalam kondisi yang aman untuk bekerja. Selain itu, pemberi kerja hendaknya tidak memasukkan syarat dan ketentuan yang membatasi hak-hak pekerja seperti larangan untuk menikah atau penahanan ijazah.

 

Ketiga, adanya mekanisme atau sistem rujukan ketika terjadi kasus-kasus kekerasan. Perundungan dan kekerasan seksual di tempat kerja adalah salah satu bentuk bahaya kerja yang dampaknya menimbulkan ketakutan, stress, kecemasan dan dampak lainnya bagi korban. Untuk antisipasi, pemberi kerja atau perusahaan dapat membuat prosedur operasi standar (SOP) kemudian mensosialisasikan mekanisme pengaduan, pelaporan dan penanganan kepada seluruh pekerja. Jika kasus yang terjadi tidak dapat diselesaikan secara internal, maka harus ada sistem rujukan yang menjamin lingkungan kerja yang aman, setara dan inklusif.

 

Baca Juga: Bagaimana Sektor Swasta Membangun Tempat Kerja yang Inklusif?

 

Keempat terkait pengembangan diri dan peningkatan jenjang karier. Dalam hal ini dapat dilakukan dengan penguatan kapasitas pekerja. Tidak boleh ada kesenjangan signifikan dalam memberikan akses dan peluang kesempatan pada para pekerja untuk menguatkan kapasitasnya. Untuk pekerja difabel, rencana pengembangan kapasitas dan karier ini harus memperhatikan kondisi khusus pekerja difabel. Selain itu diperlukan transparansi informasi terkait persyaratan dan prosedur pendaftarannya, hingga pada pelaksanaan seleksi dengan memperhatikan aksesibilitas bagi difabel.

 

Kelima, tindakan-tindakan afirmatif yang dapat dilaksanakan seperti adanya sistem mitra kerja (buddy system) atau mentor untuk pekerja difabel. Konsep buddy system ini adalah konsep yang memberikan pendampingan dari pekerja yang memiliki masa kerja dua tahun atau lebih, yang memiliki kemampuan komunikasi yang baik dengan pekerja difabel yang membutuhkan.

 

Kebijakan tentang kesetaraan dan inklusivitas di tempat kerja harus disusun bersama antara organisasi pekerja atau perwakilan dari kelompok pekerja rentan seperti pekerja perempuan atau pekerja difabel sejak tahap perumusan kebijakan dan berlanjut selama proses berlangsung hingga terbitnya kebijakan dan implementasinya di tempat kerja. []

 

Penulis: Alvi

Editor   : Ajiwan Arief

The subscriber's email address.