Lompat ke isi utama
Salah satu materi paparan dalam diskusi tentang ketenagakerjaan

Tantangan Inklusi Masyarakat Difabel dalam Pasar Kerja

Solider.id, - Kondisi ketenagakerjaan masyarakat difabel cenderung lebih minim dibanding mereka yang nondifabel di pasar kerja. Tantangan inklusi dalam dunia kerja masih menjadi catatan khusus yang perlu mendapatkan perhatian dari berbagai pihak terkait.

 

Perlu adanya penyelarasan antara kebijakan yang dibuat oleh pemerintah, kebutuhan sumberdaya manusia yang dibutuhkan oleh penyedia atau pemilik lapangan kerja, dan kesiapan serta kemampuan dari tenaga kerja difabel itu sendiri.

 

Dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Hak Penyandang Disabilitas, kebijakan dan perlindungan bidang pekerjaan untuk masyarakat difabel telah diatur secara baik. Akan tetapi, dalam proses pengaplikasiannya di lapangan, masih banyak kendala dari kedua belah pihak, antara pemilik lapangan kerja dan calon tenaga kerja difabel. Sehingga dirasakan belum mampu terpenuhi secara maksimal.

 

Sebagaimana jelas tertuang dalam undang-undang tersebut, Pasal 53 (1) Pemerintah, Pemerintah Daerah, Badan Usaha Milik Negara, dan Badan Usaha Milik Daerah wajib mempekerjakan paling sedikit 2% (dua persen) Penyandang Disabilitas dari jumlah pegawai atau pekerja. (2) Perusahaan swasta wajib mempekerjakan paling sedikit 1% (satu persen) Penyandang Disabilitas dari jumlah pegawai atau pekerja.

 

Namun, kebijakan ini belum terpenuhi seutuhnya. Banyak penyebab yang membuat aturan dalam pasal ini belum terelalisasikan secara maksimal, salah satunya aksesibilitas yang tersedia belum mampu menjawab hambatan yang dimiliki oleh setiap pencari kerja difabel dengan ragam kedifabelan mereka.

 

Kurangnya enabling environment atau kurangnya menciptakan lingkungan yang kondusif. Kondisi ini dapat menimbulkan ragam hambatan bagi calon tenaga kerja difabel. Seperti, hambatan aksesibilitas di lingkungan kerja, transportasi yang diperlukan untuk menjangkau tempat kerja. Hingga sektor produk dan jasa yang diproduksi atau dibutuhkan pemilik lapangan kerja dan berkaitan dengan skill calon tenaga kerja difabel.

 

Selain itu, desain perlindungan sosial yang kurang menguntungkan. Misalnya, dalam penempatan kerja, tenaga kerja difabel masih dipilah bukan berdasarkan tingkat profesionalismenya, melainkan hanya untuk mengisi kuota dan menghabiskan jam kerja. Tingkat produktivitas kerja mereka menjadi rendah atau dibawah standar berdasarkan tingkat kemampuannya. Atau dalam segi upah, tenaga kerja difabel cenderung lebih minim karena dianggap potensi mereka belum maksimal.

 

Pendidikan dan pelatihan vokasi yang non-inklusif. Ragam pelatihan yang diberikan pada masyarakat difabel belum sepenuhnya berorientasi pada sektor kebutuhan pasar kerja. Umumnya, pelatihan yang diberikan lebih banyak kepada keterampilan untuk kemandirian usaha. Sedangkan, tidak semua masyarakat difabel memiliki jiwa enterpreneur.

 

Kurangnya dukungan bagi kaum muda dengan kedifabelan dalam proses transisi dari sekolah ke tempat kerja. Hambatan ini datang dari internal individu difabel itu sendiri, mereka yang lebih melihat kepada minimnya peluang kerja dan ragam pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan mereka. Sehingga kurangnya mempersiapkan diri untuk mampu bersaing dalam menembus pasar kerja.

 

Hambatan lain yang masih dirasakan masyarakat difabel adalah: ketidakadaan pelayanan ketenagakerjaan publik yang mendukung, serta rendahnya kesadaran untuk patuh terhadap kewajiban kuota tenaga kerja difabel sebagaimana yang diatur dalam pasal 53 tadi.

 

Sebenarnya dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Hak Penyandang Disabilitas pun telah mengatur kebijakan untuk pihak pemberi kerja. Diatur oleh pasal 47, ‘Pemberi Kerja dalam proses rekrutmen tenaga kerja Penyandang Disabilitas dapat: (a) melakukan ujian penempatan untuk mengetahui minat, bakat, dan kemampuan; (b) menyediakan asistensi dalam proses pengisian formulir aplikasi dan proses lainnya yang diperlukan; (c) menyediakan alat dan bentuk tes yang sesuai dengan kondisi disabilitas; dan (d) memberikan keleluasaan dalam waktu pengerjaan tes sesuai dengan kondisi Penyandang Disabilitas.’

 

Hambatan di lapangan yang masih saja terjadi, diantaranya disebabkan kurangnya kesadaran dan keyakinan pemilik atau pemberi kerja untuk melibatkan masyarakat difabel di tempat kerjanya. Tempat dan peralatan kerja sulit dijangkau, termasuk perangkat yang berhubungan dengan teknologi dan informasi atau TIK.

 

Kurangnya upaya penyesuaian antara pihak tempat kerja dengan tenaga kerja difabel. Kurangnya dukungan untuk mempertahankan pekerjaan diafbel dan mengembangkan karir mereka. Kurangnya dukungan bagi Usaha Mikro Kecil dan Menengah atau UMKM yang mempekerjakan masyarakat difabel.

 

Kebijakan lain yang mendukung ketenagakerjaan bagi masyarakat difabel, antara lain tentang serikat pekerja. Pasal 51 memaparkan; ‘Pemberi Kerja wajib menjamin agar Penyandang Disabilitas dapat melaksanakan hak berserikat dan berkumpul dalam lingkungan pekerjaan.’

 

Serikat pekerja dan asosiasi pengusaha, dirasakan masih kurang memberikan perhatian bagi masyarakat difabel, baik calon pekerja maupun mereka yang bekerja.

Tantangan inklusi pada masyarakat umum, misalnya; masih ada stigma dan stereotype diskriminasi terhadap masyarakat difabel atau tenaga kerja difabel, dan cenderung lebih terekspos, ke kekerasan dan pelecehan termasuk di tempat kerja.

 

Strategi menuju pekerjaan masa depan inklusif.

 

Bentuk stategi yang dapat menjadi alternatif memberikan sebuah solusi diantaranya dengan menciptakan bentuk-bentuk pekerjaan baru, dan hubungan kerja yang dapat mengintegrasikan inklusi bagi masyarakat difabel.

 

Pengembangan keahlian dan life-long learning inklusif bagi masyarakat difabel. Universal design menjadi acuan dari pembangunan infrastruktur, serta pengembangan produk dan jasa. Assistive technology terjangkau dan tersedia. Serta upaya nyata untuk mengikutkan masyarakat difabel dalam kegiatan ekonomi.

 

Sumber: Fundación ONCE and the ILO Global Business and Disability Network, “Making the future of work inclusive of people with disabilities”, 2019. Direktur Ketenagakerjaan Kementerian PPN/Bappenas.).[]

 

 

Penulis: Srikandi Syamsi

Editor: Robandi

The subscriber's email address.