Lompat ke isi utama
ilustrasi pekerja difabel

Diversitas dan inklusi tempat kerja bagi SDM difabel

Solider.id - Bukan menjadi hal mengejutkan lagi bahwa, minimnya diversitas atau keberagaman dan inklusi di tempat kerja adalah salah satu permasalahan besar suatu perusahaan. Perusahaan sebagai institusi penyedia lapangan kerja, idealnya  memang harus menjalankan betul prinsip diversitas dan inklusi. Hal ini disebabkan karena pelaku bisnis dewasa ini tidak bisa hanya mementingkan profitabilitas perusahaan semata, tanpa juga kemudian melihat aspek lingkungan kerja dan komposisi sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan guna mencapai target tersebut. Sehingga, tanpa mengenyampingkan aspek sustainabilitas bisnis perusahaan, sudah menjadi kewajiban mereka agar juga aktif membangun ekosistem kerja yang pro keberagaman dan inklusif bagi semua masyarakat. Kondisi ini mampu dicapai apabila pihak perusahaan sendiri, memiliki komitmen untuk memperkerjakan berbagai jenis individu dari berbagai jenis latar belakang, perspektif maupun kemampuan. Mereka adalah orang-orang yang datang dari keberagaman latar belakang seperti ras, etnis, suku dan bahasa, keyakinan seperti agama dan paham politik ataupun orang-orang yang memiliki kemampuan berbeda seperti kelompok difabel.

Sementara itu, kalau kita lihat, aspek diversitas dan inklusi juga berdampak positif bagi perusahaan itu sendiri, bukan karena itu adalah hal yang baik secara moral dan etika, tapi juga karena it’s good for the business.

Studi dari The Scientific American Article tahun 2014 How Diversity Make us Smarter, menghimpun penelitian dari berbagai universitas ternama di dunia, dan memperlihatkan bahwa aspek diversitas di tempat kerja memantik lebih banyak ide, gagasan dan pemikiran dari para pegawai, mendorong mereka bekerja lebih maksimal serta menghasilkan output pekerjaan yang lebih berkualitas bagi perusahaan. Selain itu, penelitian terbaru dari McKinsey tahun 2020 Diversity Win: How Inclusion Matters, juga semakin mengavirmasi temuan ini. McKinsey and Co telah beberapa kali melakukan studi yang sama terkait topik diversitas dan inklusi di tempat kerja, dan hasilnya pun selalu sama. Bahwa adanya keberagaman gender, etnis serta inklusi di tempat kerja selalu berdampak positif bagi performa bisnis perusahaan. Selama 5 tahun belakangan ini, perusahaan yang memiliki keberagaman komposisi jenis pekerja, lebih berpotensi mengungguli kompetitornya yang tidak melakukan pendekatan serupa di lapangan. Sehingga secara keseluruhan, mengadopsi prinsip diversitas dan inklusi bagi perusahaan pun nyatanya bisa berdampak cukup signifikan, baik dalam segi profitabilitas maupun produktivitas perusahaan, alias win win scenario. Sedangkan, kabar baiknya, secara bersamaan perusahaan juga dapat menjalankan etika kerja dan bisnis yang non-diskriminatif dan adil bagi semua pihak, termasuk bagi kelompok-kelompok minoritas di masyarakat.

Secara normatif, konsep ini nampak menguntungkan pada dua sisi, baik dari pihak perusahaan maupun pekerja. Namun kenyataannya tentu tidaklah sesederhana itu. Kekeliruan mendasar yang sering dialami oleh perusahan ketika ingin menerapkan nilai diversitas dan inklusi, ialah ketika perusahaan itu sendiri belum mampu melihat konsep diversitas dan inklusi secara utuh.

 Program yang dijalankan pihak perusahaan, yang digadang-gadang sebagai praktik diversitas dan inklusi (diversity and inclusion) kebanyakan hanya berkutat pada satu atau dua jenis kelompok minoritas saja, tanpa kemudian memberikan porsi yang setara bagi kelompok minoritas lainnya untuk memperoleh perlakuan yang serupa. Alhasil, situasi ini pun memunculkan ketimpangan diantara kelompok minoritas yang beragam jenisnya. Apakah misalnya kemudian makna keberagaman bagi perusahaan hanya sempit pada praktik kesetaraan gender? Apakah konsep keberagaman kemudian dapat diterjemahkan sepotong-potong seperti ini? Tentu saja tidak!

Sayangnya hal inilah yang kerap terjadi. Pihak perusahaan, baik mulai dari proses penerimaan pegawai, budaya kerja, sampai komposisi staf dan managemen perusahaan hanya tertarik dengan sebagian kecil jenis keberagaman SDM saja. Porsi minimal yang mereka anggap mampu mewakili keseluruhan demografi kelompok minoritas di masyarakat, walaupun sisanya tidak terepresentasikan sama sekali.  Selebihnya, mereka tidak memiliki opsi lain selain bertahan di tengah pragmatisme perusahaan dan lingkungan kerja yang tidak inklusif.

Problematika semacam inilah yang juga sedang dialami oleh para difabel. Salah satu kelompok minoritas yang kerap  Under represented dalam inisiatif perusahaan untuk menciptakan keberagaman dan inklusi di tempat kerja mereka. Hasilnya? Alih-alih memperoleh kesempatan yang luas untuk berkembang, difabel nyatanya masih menjadi prioritas kesekian pada komitmen perusahaan terhadap pegawainya. Sehingga implikasinya adalah, banyak difabel menjadi kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan, baik karena minimnya lapangan kerja bagi mereka maupun akses difabel tersebut yang sangat rendah atas kesempatan dan ruang untuk mengembangkan dirinya secara optimal.

Selain itu, problem yang tidak kalah pentingnya adalah menyangkut pendekatan. Bukan berarti ketika sebuah perusahaan, baik publik maupun swasta yang sudah menerima berbagai pekerja dari berbagai latar belakang, ras, etnis, gender, agama maupun kelompok difabel, mereka seketika dapat disebut sebagai perusahaan yang inklusif dan beragam. Jauh daripada itu! Menerima SDM dari berbagai jenis latar belakang ini hanyalah sebagai starter. Tugas selanjutnya adalah untuk bagaimana perusahaan kemudian dapat mengintegrasikan mereka ke dalam struktur dan dinamika kerja institusi, serta membangun ekosistem kerja yang mampu terus memelihara keanekaragaman dan keunggulan masing-masing individu tersebut dalam konteks team.

Oleh karena itulah, diperlukan pendekatan yang benar-benar holistik dalam memandang isu ini. Perusahaan sekarang  tak bisa hanya melihat aspek diversitas saja, tanpa juga secara proaktif menumbuhkan nilai inklusi pada saat yang bersamaan. Diversitas dan inklusi adalah satu kesatuan yang saling berkaitan. Mereka tidak bisa diintrepretasikan secara terpisah satu sama lainnya. Jika suatu perusahaan berniat menciptakan keragaman dalam institusi mereka, maka menumbuhkan nilai inklusi pun menjadi sebuah keharusan. Begitu juga sebaliknya, inklusi pun tak akan mampu diraih tanpa adanya inisiatif dari perusahaan untuk menciptakan keberagaman itu sendiri diantara pekerja. Hal ini juga berlaku bagi difabel, baik yang sudah bekerja di sebuah institusi maupun yang tengah mencari lapangan kerja. Selain upaya untuk membuka peluang bagi mereka untuk bekerja seluas-luasnya, perusahaan juga harus mengembangkan ekosistem kerja yang inklusif bagi difabel tersebut. Ini dapat meliputi pada upaya perusahaan untuk menumbuhkan rasa memiliki (sense of belonging) diantara pekerja difabel ke perusahaan, kolektivitas team antara pekerja difabel dengan koleganya yang non difabel, meminimalisir perlakuan diskriminatif ke difabel di tempat kerja, serta budaya kerja yang senantiasa memberi ruang bagi difabel untuk kreatif, inovatif dan juga produktif dengan caranya tersendiri.

Dengan begitu, pada akhirnya perusahaan pun tak hanya sekedar mampu menarik calon pekerja yang difabel dan lalu sekedar mempekerjakannya. Namun juga bagaimana kemudian perusahaan mampu mempertahankan SDM difabel, memanfaatkan potensi mereka untuk kepentingan perusahaan, serta secara keseluruhan, mampu membangun dinamika dan lingkungan kerja yang inklusif dan adaktif bagi difabel.

Ketika itu terjadi, saat itulah konsep diversitas dan inklusi dapat dimaknai secara nyata. Saat semua individu kemudian memiliki kesempatan yang setara untuk diterima bekerja, dan perusahaan-perusahaan diluar sana pun memiliki inisiatif untuk mengembangkan mereka agar mencapai potensi maksimumnya.

 

Penulis: Made Wikandana

Editor   : Ajiwan Arief

The subscriber's email address.